Bekanntermaßen unterliegt der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub der gesetzlichen Verjährung. Nun hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jedoch entschieden, die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres beginnt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

In dem entschiedenen Fall begehrte die Klägerin nach Beendigung des Arbitsverhältnisses noch Urlaubsabegltung im Umfang von 101 Arbeitstagen aus den Vorjahren. Während das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, sprach das Landesarbeitsgericht (LAG) der Klägerin 17.376,64 EUR brutto zur Abgeltung weiterer 76 Arbeitstage zu. Dabei erachtete das Landesarbeitsgericht den Einwand des Beklagten, die geltend gemachten Urlaubsansprüche seien verjährt, für nicht durchgreifend. Im anschließenden Revisionsverfahren bestätigte das BAG diese Entscheidung des LAG: Zwar seien die Vorschriften über die Verjährung in §§ 214 I, 194 I BGB auf den gesetzlichen Mindesturlaub anzuwenden; die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren beginne bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 199 I BGB jedoch erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Der Senat hat damit die Vorgaben des EuGH aufgrund der Vorabentscheidung vom 22.9.2022 (EuGH ECLI:EU:C:2022:718 = NZA 2022, 1326 – Prescription du droit au congé annuel payé (C-120/21)) umgesetzt. Die Gewährleistung der Rechtssicherheit dürfe nicht als Vorwand dienen, um zuzulassen, dass sich der Arbeitgeber auf sein eigenes Versäumnis berufe, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich auszuüben. Der Arbeitgeber könne die Rechtssicherheit gewährleisten, indem er seine Obliegenheiten gegenüber dem Arbeitnehmer nachhole. Der Beklagte hat die Klägerin nicht durch Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in die Lage versetzt, ihren Urlaubsanspruch wahrzunehmen. Die Ansprüche verfielen deshalb weder am Ende des Kalenderjahres (§ 7 III 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 III 3 BUrlG) noch konnte der Beklagte mit Erfolg einwenden, der nicht gewährte Urlaub sei bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses nach Ablauf von drei Jahren verjährt. Den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs hat die Klägerin innerhalb der Verjährungsfrist von drei Jahren erhoben.

Insbesondere bei der Beendigung von Arbetsverhältnissen ist diese geänderte Rechtslage zu beachten.

BAG vom 20.12.2022 – 9 AZR 266/20

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Das Bundesarbeitsgericht hat erneut die Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Klauseln bestätigt, nach denen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer festgelegten Frist - in der Regel sind dies wenige Monate - geltend gemacht werden. Sehr häufig sind diese Verfallsklauseln so gestaltet, dass sie im Falle der Zurückweisung innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich eingefordert werden müssen; man spricht von zweistufigen Verfallsklauseln.

Im jetzt entschiedenen Fall ging es um leistungsabhängige Tantiemen, die erst noch einer Berechnung bedurften. Der klagende Arbeitnehmer hatte die Tantiemen aus zurückliegenden Geschäftsjahren erst 1 ½ Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingeklagt und darauf verwiesen, dass er Gespräche mit der Geschäftsleitung hierzu geführt habe, immer wieder vertröstet und hingehalten worden sei. Dem früheren Arbeitgeber sei es deshalb verwehrt, sich auf die Ausschlussklausel zu berufen.

Wie auch die Vorinstanzen sah das BAG dies anders. Die vereinbarten Verfallsfristen seien üblich in Arbeitsverträgen und selbst als allgemeine Geschäftsbedingungen nicht zu beanstanden. Selbst wenn ein Arbeitgeber hinhaltend agiere und auch die Ansprüche noch nicht beziffert werden könnten, müsse der Arbeitnehmer diese Ansprüche jedenfalls dem Grunde nach und innerhalb der vereinbarten Frist schriftlich geltend machen. Das sei hier nicht geschehen, weshalb auch über die zweite Stufe - die Rechtzeitigkeit der Klageerhebung - nicht entschieden werden müsse. Auch die geführten Verhandlungen hätten keinen Einfluss auf den Lauf der Fristen. Hier ist also Aufmerksamkeit gefordert - vereinbarte Verfallsklauseln sind unbedingt zu beachten.

Seit Einführung des MiLoG kommt hier ein weiterer Aspekt ins Spiel, da Nachforderungen wegen Nichteinhaltung des Mindestlohnes nicht beschränkt oder ausgeschlossen werden dürfen, § 3 S. 1 MiLoG. Seither müssen arbeitsvertragliche Verfallsklauseln so gestaltet werden, dass diese Anforderungen gewahrt sind. Auf Arbeitsverträge, die vor Einführung des MiLoG geschlossen wurden und deren Verfallsklauseln eine Ausnahme für Ansprüche nach dem MiLoG nicht vorsehen, seien diese Grundsätze jedoch nicht anwendbar und entsprechende Klauseln nicht von der sonst zwingenden Unwirksamkeit erfasst.

BAG, Urteil vom 17.4.2019 – 5 AZR 331/18

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Nach der bisher geltenden Rechtslage war es so, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitsnehmers mit Ablauf des Kalenderjahres - ggf. zuzüglich des 3-monatigen Übertragungszeitraums - verfällt, wenn er vom Arbeitgeber nicht gewährt und vom Arbeitnehmer nicht genommen wurde. Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung bestand nur, sofern der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden konnte, § 7 Abs. 4 BUrlG. Sodann entsprach es der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dass verbliebene Urlaubsansprüche auch nicht gegenüber den Erben abzugelten sind, wenn der Arbeitnehmer verstorben ist.

Nach neueren Entscheidungen in Sachen Schimizu und Kreuziger stellt der EuGH nunmehr fest, dass Urlaubsansprüche der europäischen Grundrechtscharta unterliegen und an ihre Abgeltung und Vererbbarkeit daher strengere Anforderungen zu stellen sind, als von der deutschen Gesetzgebung in § 7 BUrlG und von der deutschen Rechtsprechung bislang zugrunde gelegt. Der Urlaubsanspruch soll nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt, den Urlaub auch wahrzunehmen. Auch wenn eine "Zwangsbeurlaubung" wohl nicht erwartet wird, hat der Arbeitgeber den Arbeitgeber jedoch darauf hinzuweisen (zu Nachweiszwecken auch am besten in Textform), dass er noch über Urlaub verfügt und dieser womöglich verfällt, wenn er nicht innerhalb der vorgesehenen Fristen genommen wird. Diese Sorgfalts- und Hinweispflichten sind neu und dem deutschen Recht bisher unbekannt.

Sodann hat der EuGH - entgegen der bisherigen deutschen Rechtsprechung - in der Sache Wilmeroth/Broßonn entschieden, dass Ansprüche auf Urlaubsabgeltung vererbbar sind und auf die Erben selbst dann übergehen, wenn der Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis verstirbt. Danach ist es also nun unerheblich, ob der Abgeltungsanspruch zuerst entstanden ist und dann durch den Tod des ausgeschiedenen Arbeitnehmers in die Erbmasse fällt, oder ob der Tod des Arbeitnehmers noch im laufenden Arbeitsverhältnis eintritt. Infolge Todes nicht genommene Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche fallen in jedem Fall in die Erbmasse können von den Erben beansprucht werden.

EuGH (Große Kammer), Urteil vom 6.11.2018 – C-619/16 (Kreuziger/Land Berlin)
EuGH, Urteil vom 6.11.2018 – C-684/16 (Max-Planck-Gesellschaft/Tesuji Shimizu)
EuGH, Urteil vom 6.11.2018 – C-569/16, C-570/16 (Stadt Wuppertal/Bauer; Willmeroth/Broßonn)

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Die zum Zeitpunkt des Unfalls 56-jährige Klägerin wurde auf dem Heimweg von ihrem Arbeitsplatz beim Überqueren eines unbeschrankten Bahnübergangs von einer Bahn erfasst. Sie erlitt schwere Verletzungen und befand sich deshalb in monatelanger stationärer Behandlung.

Die Berufsgenossenschaft erhielt vom zuständigen Ordnungsamt Unterlagen zum Unfallhergang. In diesen waren die Auswertungen einer Videoaufzeichnung sowie Zeugenaussagen enthalten, aus denen sich jeweils ergab, dass die Klägerin zum Zeitpunkt des Unfalls mit dem Handy telefoniert hatte. Daraufhin lehnte es die beklagte Berufsgenossenschaft ab, den Unfall als Arbeitsunfall anzuerkennen. Zwar sei die Klägerin als Beschäftigte auf dem Heimweg grundsätzlich gesetzlich unfallversichert gewesen. Versichert sei allerdings nur die Tätigkeit des Nachhausegehens vom Arbeitsort, nicht jedoch auch das gleichzeitige Telefonieren mit dem Handy. Insofern liege eine sogenannte gemischte Tätigkeit vor in Form der gleichzeitigen Ausübung einer versicherten Verrichtung (Nachhausegehen) und einer unversicherten Verrichtung (Telefonieren).

Ein Arbeitsunfall liege nur vor, wenn der Unfall und hierdurch der Gesundheitsschaden im Rechtssinne wesentlich durch die versicherte Tätigkeit verursacht worden sei. Dies wäre dann der Fall gewesen, wenn sich auf dem Heimweg ein allgemeines Wegerisiko verwirklicht hätte. Demgegenüber sei ein Arbeitsunfall abzulehnen, wenn eine unversicherte Tätigkeit wie hier die wesentliche Unfallursache sei. Durch das Telefonieren sei die Wahrnehmungsfähigkeit der Klägerin im Verkehr deutlich eingeschränkt gewesen. Das hierdurch begründete erhebliche Risiko habe maßgeblich zu dem Unfall geführt.

So entschieden vom Sozialgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 18. Oktober 2018, Az.: S 8 U 207/16 (nicht rechtskräftig).

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1. Eine Bestimmung im Arbeitsvertrag, nach der eine Weihnachtsgratifikation gezahlt wird, die „derzeit ein Bruttogehalt nicht übersteigt“, deren Höhe „jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben“ und auf die im Juni „ein Vorschuss in Höhe von bis zu einem halben Monatsgehalt gezahlt“ wird, räumt dem Arbeitgeber sowohl in Bezug auf den Vorschuss als auch auf die endgültige Höhe der Sonderzahlung in zulässiger Weise ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht im Sinne von § 315 BGB ein.

2. Allein die gleichbleibende Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts über einen längeren Zeitraum führt nicht zu einer Konkretisierung der Anspruchshöhe mit der Folge, dass jede andere Ausübung des Ermessens nicht mehr der Billigkeit entspräche.

In dem Fall stritten die Parteien um die Zahlung eines halben Bruttogehalts als Jahressonderzahlung. Der Anstellungsvertrag sah hierzu vor, dass – als freiwillige Leistung – eine Weihnachtsgratifikation gezahlt wird, deren Höhe jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben wird und ein volles Monatsgehalt nicht übersteigt. Der Arbeitgeber hatte für einige Jahre nacheinander eine Sonderzahlung ausgeschüttet, für das hier streitige Jahr jedoch nicht. Der als Kläger auftretende Arbeitnehmer vertrat die Auffassung, die Regelung in § 3 II Arbeitsvertrag sei intransparent und daher so auszulegen, dass jährlich mindestens ein Monatsgehalt als Weihnachtsgratifikation gezahlt werden müsse; außerdem bestehe der Anspruch aufgrund der langjährigen vorbehaltlosen Zahlungspraxis des Arbeitgebers auch unter dem Gesichtspunkt einer betrieblichen Übung. Dieser Auffassung folgten alle angerufenen Instanzen nicht.

Die vertragliche Bestimmung sei als zulässige Vereinbarung eines einseitigen Leistungsbestimmungsrechts nach § 315 BGB auszulegen. Der Arbeitgeber habe sich die tatsächliche Auszahlung vorbehalten und die Sonderzahlung sei im Vertrag ausdrücklich als freiwillige Leistung bezeichnet. Daran müsse sich auch der Arbeitnehmer festhalten lassen. Auch die langjährige Praxis tatsächlich erfolgter Auszahlungen stehe dem nicht entgegen.

BAG, Urteil vom 23.8.2017 – 10 AZR 376/16

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